【人事制度紹介】事業と組織のフェーズにあわせ、継続的に制度のブラッシュアップを図る／人事総務グループ マネージャーインタビュー

2023年に東証グロース市場へ上場し、今まさに事業拡大フェーズにあるビズメイツでは「MVVを実現する人材」の採用・育成を強化しています。その一環として力を入れているのが、人事制度のブラッシュアップです。

今回は人事総務グループマネージャーの髙階さんにインタビュー。人材に対する考え方や、直近の制度更新で新たに導入されたキャリアパス、「スキルと成果を正当に評価する」仕組みの特徴など、ビズメイツの人事制度について詳しく話を聞きました。

■プロフィール

人事総務グループ マネージャー：髙階 健司

新卒で不動産分譲販売営業を経験後、大手人材企業に入社。その後、人事職にジョブチェンジをする。複数社にてプレイングマネージャーとして経験を積んだ後、2023年1月にビズメイツに人事総務グループ マネージャーとして入社。

MVVの実現に向けて構築された人事制度

——最初に、ビズメイツの人事制度全体の基本にある考え方・ポリシーについて教えてもらえますか？

ビズメイツでは、会社の根幹となるMVVの実現に向けて、人事制度を設計しています。

基準となるのは、上図にある【企画・戦略】【業務遂行】【成長貢献】、そしてそれらを実践するベースとしての【就業姿勢】の4つ。スキルと成果を正当に評価するため、役割等級制度を採用し、等級ごとに求められる要件を人事制度に落とし込んでいます。

キャリアアップしていく中でそれぞれの要件レベルがあがっていくイメージですね。

——役割等級制度について、詳しく聞かせてください。

当社では「MVVを踏まえ、その実現に向けて各等級の社員がどのような役割を果たすべきか・どのような点を評価するか」をすべて具体的に定義しています。

報酬の設計も等級制度に則っており、等級の定義や等級に連動した報酬テーブルは、全社員が確認できるオープンな情報としています。

——等級ごとの「求められる役割」が非常に明確ですよね。こうした制度は、創業当時から続いているものなのでしょうか？

「MVVを実現する人材を採用・育成する制度」という基本は変わっていませんが、最初からすべての制度が固まっていたわけではありません。事業・組織規模の拡大が進む中、フェーズにあわせて細かく制度を見直し、継続的な更新を続けてきました。

例を挙げると、2024年にマネージャーとディレクター間の権限・責任範囲を整理したほか、2025年1月には、以前からエンジニア職で導入されていた「スペシャリスト」のパスをビジネス職へと拡大しました。「S1-S2（スペシャリスト-シニア・スペシャリスト）」の等級を新たに追加し、社員の価値観・志向に合わせてキャリアをデザインできるようにしています。

この変更については、前提からお話ししますね。まず当社では、会社として「社員のマネジメント力向上」に重きを置いてきたため、これまでビジネス職では「G3」の次の等級は「M1（マネージャー）」のみとなっていました。

一方、現在のビズメイツではさまざまなバックグラウンド・キャリアの指針を持った社員が増えています。すべての方がチームやグループを管理・監督するマネジメント領域を希望するとは限りません。「専門領域を極めることで、事業成長に貢献したい」「自分の適性やキャリアの方針にあわせて、マネジメント領域以外でのキャリアアップを考えたい」との声もあがってきていました。

また、今後さらに事業が拡大していく中で、専門性の高い職種が増えていくことも予想されます。

この状況を踏まえて「最もその人が真価を発揮できる仕事に、熱意を持って取り組める仕組みが必要だ」と考えました。そこでビジネス職にも「S1-S2（スペシャリスト-シニア・スペシャリスト）」というキャリアパスを追加し、専門領域に特化してスキルを伸ばしていく方向でのステップアップの道筋を作ったのです。

社内の意見を丁寧にすくい上げ、事業・組織のフェーズを勘案しながら、今後もこうした見直しを柔軟に行っていきたいと考えています。

すべての社員が納得感を持って働けるように。透明性の高い評価制度を構築

——続いて、評価制度の特徴について解説をお願いします。

ビズメイツでは、半期に1回の定期評価を実施しています。評価基準は「プロセス評価」と「パフォーマンス評価」の2軸です。

「プロセス評価」については、等級ごとに定められた役割に対しての到達度で評価します。役割定義をベースとして、各等級ごとに複数の観点から基準を設けており、そちらに基づいた定性的な評価を行います。

「パフォーマンス評価」は、売上や効率性向上など、個別に設定する「数値的な目標の実現度」つまり具体的なKPIに対しての達成度を見る定量的評価です。

この2軸をかけあわせる形で、総合的な評価が決定します。

——パフォーマンス評価における数値目標は、どのように設定されているのでしょうか？

ビズメイツでは、上長が一方的に「この数値を達成してください」と目標を設定するわけではありません。すべての社員が半期ごとに、今期達成すべき目標の数値を上長と相談しながら「自分自身で」設定する形式にしています。

そのため、新たに入社された方を対象として、MBOの仕組みや評価のフレームワークを理解する「目標設定研修」を実施しています。その上で、上長と相談しながら、必ず「具体的な数値」が入る形で組織目標をブレークダウンした個人目標を作成してもらう流れです。

目標を自分自身で立てるプロセスを通じて「達成すべきこと」「基準となる数値」をクリアにする。だからこそ「評価に対する納得感」を持って働ける。そんな制度を構築しています。

役割定義や報酬テーブルの開示なども含め、ビズメイツの人事制度は「透明性を保つこと」を重視して設計・運用しているのがポイントといえるかもしれませんね。

柔軟な制度見直しが組織活性につながる

——最後に人事総務グループのマネージャーとして、髙階さんの「継続的な制度のブラッシュアップ」への思いを聞かせてください。

私は「事業や組織のフェーズにあわせて制度を見直し続けることが、組織活性につながる」と考えています。

会社が発展していくためには、同じ制度を漫然と運用しているだけでは十分ではありません。常に「組織の状況にあわせた柔軟な調整」を続けていくことが重要なんですよね。ですから「どんな職種・ポジションの方もモチベーション高く働けるように」と常に意識して、これからもさらに更新を続けていく予定です。

何より私は、ビズメイツへの入社を考えている方が「力を発揮できる仕組みや制度が整っていないかもしれない」と迷われるような状況を作りたくないんですよね。

人事制度のみならず、採用・教育・社内制度・働く環境構築など、人事総務としてあらゆる観点から常に「見直し」を続けることを大事にしたいと思っています。

今後は「教育・研修制度」についての見直しも進めていく予定です。育成のポリシーから教育全体の枠組み、具体的な研修内容に至るまで、詳細に検討しているところです。現状の制度からの大幅なリニューアルを予定しているので、こちらも確定したらぜひご紹介したいですね。